中国で人材を採用するときの実務ポイント――面接前から入社後まで

採用がうまくいかなかったとき、「期待した仕事が違った」という双方の認識差が原因になることがあります。中国で人材を募集する前に、まず職種名ではなく、入社後三か月で任せる仕事と判断できる成果を言葉にしておきましょう。

面接では経歴を聞くだけでなく、実務に近い場面を一つ示し、どう優先順位を付け、誰に報告するかを確認します。営業職なら新規顧客への初回連絡、管理職なら数値が計画を下回ったときの対応など、職務に合う質問を用意すると、経験の中身が分かりやすくなります。給与の総額だけでなく、固定給・変動給、評価の時期、出張や残業への考え方も具体的に共有します。

内定後は、職務内容、勤務地、報酬、契約期間、試用期間などの条件を書面で確認し、入社初日から誰が指示し、何を引き継ぐかを決めます。中国の労働契約法には書面による労働契約の規定があります。社会保険や採用手続の詳細は地域・雇用形態によって確認が必要なため、募集前に現地の実務担当者や専門家と照合してください。

人材の定着には、採用時の見極めと同じくらい、入社後の期待値のすり合わせが欠かせません。中国現地の人員配置や業務の進め方については、合同会社日立貿易にご相談いただけます。